Gratis Online Masterclass 06 – 555 511 39 Inloggen

Menu

Home
Aanbod
- Voor coaches
- Voor werkgevers
Aangesloten coaches
Testimonials
Over ons
- Over Jacqueline
- De praktijk
Blogs
Contact

Home
Blogs
6 Tips om zelfsturing van medewerkers te stimuleren

6 Tips om zelfsturing van medewerkers te stimuleren

Woensdag 31 augustus 2016

Zelfsturende organisaties blijken vaak succesvoller te zijn dan traditionele organisaties. Op het gebied van leiderschap scoren ze zelfs vaak beter dan het traditionele top-down model.

Wil je dat medewerkers meer vrijheid krijgen in hun werk en initiatief mogen nemen? Lees dan dit artikel met daarin de ervaringen die zijn opgedaan in de praktijk bij zelfsturende organisaties.

Zelfsturende organisaties tips

Hieronder geven we je zes tips om zelfsturing van medewerkers te stimuleren in jouw organisatie!

1. Ga niet halfslachtig te werk

'Halve' zelfsturing werkt niet. Als men te veel vasthoudt aan het traditionele model, zal zelfsturing mislukken, omdat iedereen binnen korte tijd weer in het oude model terugvalt.

2. Besef dat het niet vanzelf gaat

Een terugval na een enthousiast begin is bijna onvermijdelijk. Veel medewerkers zullen eerst moeten wennen aan het nieuwe model en zich daar na een tijdje ongemakkelijk in voelen. Wees voorbereid om dan bij te sturen.

3. Loslaten is een noodzaak

Laat de eindbeslissing nemen op de plaats waar deze uitgevoerd gaat worden. Als alles nog een keer in de directiekamer moet worden afgehandeld, is de zelfsturing niet optimaal. Beslissingen dienen in het team te worden genomen.

4. Leiders worden niet benoemd vanuit de directiekamer

Binnen ieder team zal een natuurlijke leider opstaan, al is het maar voor een speciaal project. Dat zal het veel eenvoudiger maken om targets te halen.

5. Informatievoorziening is cruciaal

In iedere organisatie is het van belang dat informatie voor iedereen tijdig beschikbaar is om efficiënt te kunnen werken. Gebruik de mogelijkheden van ICT in een zelfsturende organisatie om van elkaar te kunnen leren.

6. Durf de resultaten te meten

Zelfsturing moet niet inhouden dat de organisatie minder resultaatgericht wordt. Dan zou het model ook voor weinig bedrijven geschikt zijn. Zelfsturing moet zichzelf ook kunnen bewijzen door een betere motivatie van de werknemers en een natuurlijk evenwicht op de werkvloer.

Dit moet leiden tot betere financiële resultaten. Durf deze dan ook te meten en te analyseren. Dat kan de organisatie alleen maar sterker maken en tot verbetering aanzetten.

Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Deel via Facebook
Deel via e-mail

Dit vind je misschien ook interessant

Coachen bij weinig zelfvertrouwen

De kern bekijken Als je iets groots in kleine stukjes hakt, wordt het opeens overzichtelijk en behapbaar. In de kern gaat het om te weinig zelfvertrouwen. En ach, daar hebben we allemaal wel eens last van. Wie is er nou altijd een superman of –woman? Daar komt direct een element van zelfvertrouwen naar voren: het is er niet constant. Tenzij je erg arrogant of narcistisch bent, maar dat laten we hier verder buiten beschouwing. Hoe zit het dan met dat niet-constante karakter? Hoe ‘niet constant’ zelfvertrouwen heel normaal is Zelfvertrouwen is altijd verbonden met een bepaalde taak. Heeft je coachee moeite met het stellen van grenzen? Of met het geven van een mening in het bijzijn van anderen? Daarnaast speelt de omgeving waarin de taak plaatsvindt ook een belangrijke rol. Laat de coachee altijd over zich heenlopen of is ze thuis zelfverzekerd de baas? Doet ze nooit een mond open of is ze alleen in het teamoverleg bang om iets verkeerds te zeggen? Bij zelfvertrouwen zijn altijd deze twee elementen aan de orde. Geloof in jezelf: de essentie van zelfvertrouwen Een ander belangrijk element is het karakter van zelfvertrouwen. Het gaat niet zozeer om weten, maar meer om een gevoel. Bepalend is jouw inschatting van hoe goed jij iets kunt: het vertrouwen in je eigen prestaties. Een kwestie van geloven. Als je zelfvertrouwen hebt, geloof je dat je in staat bent om iets voor elkaar te krijgen. Samengevat in één zin: zelfvertrouwen is je geloof in jouw vermogen om een bepaalde taak in een bepaalde situatie goed uit te voeren. Zelfvertrouwen breidt zichzelf uit Weet je wat mooi is aan zelfvertrouwen? Ook al is het verbonden aan een taak, het vergroten ervan zorgt er ook voor dat iemand een overkoepelend soort zelfvertrouwen ontwikkelt. Als een bepaalde taak je goed afgaat, ben je eerder geneigd ook iets anders te proberen. Zo leer je nieuwe vaardigheden, wat op zijn beurt weer het algemene zelfvertrouwen verhoogt. Zelfvertrouwen vergroten: het geheim van doen Het lijkt dus handig om te werken aan het vergroten van het zelfvertrouwen. Het goede nieuws is: dat kan! Het begint bij het besef dat de belangrijkste bron van zelfvertrouwen het uitvoeren van een taak is. Dat klinkt misschien flauw, maar zo werkt het wel. Als je coachee bang is om een presentatie te geven, helpt het om dit regelmatig te doen. Na verloop van tijd zal ze er steeds beter in worden. Een andere weg om zelfvertrouwen te laten groeien Niet alle taken lenen zich voor deze directe aanpak. Gelukkig zijn er ook manieren om indirect te oefenen, bijvoorbeeld met behulp van anderen. Hieronder vind je een oefening die je een coachee kunt laten doen om zelfvertrouwen te laten ontstaan. Een praktische oefening voor coachees: Vraag je coachee om een taak in gedachten te nemen die ze lastig of spannend vindt. Daarna zet je haar aan de slag met de volgende stappen. Zoek een rolmodel voor de taak die je in gedachten hebt Kies iemand die redelijk succesvol is in het uitvoeren van de taak. Zoek bij voorkeur iemand uit met wie je je kunt identificeren. Dat kan iemand zijn die je kent, maar ook een onbekende of een fictief persoon. Tip: een rolmodel is vooral effectief als diegene er net iets beter in is dan jij. Voorbeeld: als je wilt leren om vriendelijk te reageren, is het niet handig om de Dalai Lama als rolmodel te kiezen. Het verschil met je eigen situatie is dan te groot. Onderzoek wat diegene doet Zoek uit hoe die ander het voor elkaar heeft gekregen om de uitdaging aan te gaan en uit te voeren. Welke stappen heeft iemand gezet? Misschien kun je die persoon vragen om het uit te leggen. Tip: zorg dat je begrijpt hoe diegene het heeft aangepakt. Dit hoeft niet de enige manier te zijn om iets te bereiken – het geeft je in elk geval inspiratie. Bekijk welke tegenslagen je rolmodel had Ook bij anderen gaat het niet vanzelf, al lijkt het soms wel zo. Hoe is die ander omgegaan met de tegenslagen? Waardeer de stappen die iemand heeft gezet Hoe heeft jouw rolmodel het aangepakt? Wat hielp hem om dat te bereiken? Hoe heeft hij dat geleerd? Welke stappen bewonder je? Wat kun jij van die stappen leren? Welke zou je willen overnemen? Welke stappen wil jij gaan uitproberen? Bepaal in elk geval welke concrete kleine allereerste stap je wanneer wilt zetten. En o ja, voor coachee kun je natuurlijk ook jezelf als coach lezen … De Werkenergieanalyse Zelfvertrouwen zorgt ervoor dat we goed zijn (of worden) in een bepaalde taak. Het uitvoeren van zo’n taak geeft dan een fijn gevoel en veel energie. Lang niet altijd staan mensen erbij stil dat een taak energie geeft. Wat ons niet goed afgaat, lijkt sneller onze aandacht te vragen. Ook functioneringsgesprekken gaan vaak over wat er verbeterd moet worden. In de stroming van de positieve psychologie is focussen op wat iemand al goed doet, een van de kernpunten. Wil je als coach hier meer mee werken? Kijk dan eens naar de Werkenergieanalyse. Dit instrument heeft de positieve psychologie als basis. Na het invullen van de online analyse ontvangt de coachee een uitgebreid persoonlijk rapport. In het hierop volgende coachgesprek krijgt de coachee een duidelijk inzicht in welke taken energie kosten én welke dat juist geven. Ben je nieuwsgierig hoe de Werkenergieanalyse in jouw coachpraktijk een uitstekende aanvulling is? Ontdek het in een van de online masterclasses die regelmatig plaatsvinden. Bron: De oefening komt uit het boek Optimisme – Hoop – Veerkracht – Zelfvertrouwen van Matthijs Steeneveld. Hierin vind je zelfvertrouwen terug als één van de vier pijlers van ieders psychologisch kapitaal. Ontdek ook het eerdere blog over veerkracht, een andere pijler. Matthijs Steeneveld: Optimisme – Hoop – Veerkracht – Zelfvertrouwen Uitgeverij Boom (derde, ongewijzigde druk, 2017, ISBN 9789024409372

Heeft jouw coachee een burn-out of een bore-out?

Hoe herken je nu een bore-out? Ziek worden van verveling: voor velen klinkt het misschien raar, maar toch komt het vaker voor dan je denkt. In tegenstelling tot de alom bekende burn-out wordt een bore-out minder goed als zodanig herkend. De klachten lijken heel erg op die van een burn-out. Mentale klachten als lusteloosheid, prikkelbaarheid en depressie komen vaak voor, net als fysieke klachten als vermoeidheid, spierspanning en hoofdpijn. Het verschil zit hem natuurlijk in de oorzaak, die eigenlijk het tegenovergestelde is van overspannen zijn. De werknemer kan in het geval van een bore-out onvoldoende uitdaging vinden in het werk, of voelt zich niet verbonden met het bedrijf of de functie. Net als bij een burn-out kan een coachtraject bij een bore-out een oplossing bieden. Wat zijn de oorzaken van een bore-out? Een bore-out wordt veroorzaakt door verveling, een gebrek aan mogelijkheden tot zelfontwikkeling of een niet passende functie. Iemand die werk uitvoert dat onder zijn of haar niveau ligt, heeft meer kans om zich structureel te gaan vervelen. Maar ook bij een baan op niveau kan een gebrek aan zelfontwikkeling en doorgroeimogelijkheden op termijn een gevoel van verveling en ontevredenheid oproepen. Daarnaast is eentonigheid voor velen ook een boosdoener, net als taken die niet aansluiten op iemands waarden en kwaliteiten. Het is dus bij een bore-out belangrijk om de kwaliteiten en wensen van de werknemer helder te krijgen. Waar is hij of zij goed in? Welk taken geven energie? En welke juist niet? Een denkbare uitkomst is dan bijvoorbeeld dat de routinematige klussen de werknemer energie kosten, en dat de taken waarbij een de werknemer wordt uitgedaagd, bijvoorbeeld creatief werk of klussen waarbij de werknemer zijn expertise kan inzetten, juist energie geven. Samen met de coach kan dan gekeken worden naar ander werk, maar dat is niet per se altijd nodig. Door middel van jobcrafting of een goed gesprek met de werkgever kan er wellicht iets aangepast worden in het takenpakket. De Werkenergieanalyse vormt dan dankzij het visuele overzicht een goed handvat bij zo’n overleg. Welke werknemers lopen verhoogd risico op een bore-out? Een bore-out kan niet alleen veroorzaakt worden door externe factoren zoals de functie, maar hangt ook samen met persoonlijke eigenschappen. Mensen met een bovengemiddelde intelligentie lopen meer kans om in een bore-out terecht te komen, maar dat alleen is nog geen risico. Als daar een zekere mate van sub-assertiviteit bij komt kijken, waardoor de werknemer moeite heeft met zelf initiatief nemen om eigenhandig de situatie te veranderen, wordt de kans op een structureel probleem groter. Dat geldt ook voor mensen die kampen met een laag zelfbeeld. Tot slot behoren mensen die net uit een burn-out komen ook tot de risicogroep: in de angst zichzelf weer te overbelasten, kan een gebrek aan uitdaging en voldoening op de loer liggen. Zoals eerder benoemd is een bore-out een combinatie van interne en externe factoren. De nulmeting brengt deze factoren overzichtelijk in kaart, en geeft zo goed weer waar de schoen wringt. Met deze inzichten kan gezocht worden naar een oplossing: valt er binnen de huidige functie nog iets aan te passen? Kan ik op een andere manier verder binnen het bedrijf? Of kan ik beter op zoek naar een nieuwe functie? En zo ja, wat past dan écht bij mij? Ben jij een ervaren loopbaan- of stresspreventiecoach en ben je benieuwd hoe jij jouw coachees bewust kunt maken van hun bore-out op een visuele manier? Schrijf je dan in voor de gratis online masterclass over een bore-out en de toepassing van de Werkenergieanalyse.

Vragen staat vrij, maar voor een coach is vragen stellen nooit vrijblijvend!

De positieve psychologie als bron In het brede coachveld zijn er allerlei stromingen die we kunnen gebruiken als bron voor vragen. Dit artikel gaat uit van de positieve psychologie. Deze jonge wetenschap richt zich op de eigen kracht, zingeving en behoefte van elk mens. Hoe kunnen we het beste uit onszelf en de ander halen? Het is misschien even wennen om als coach niet het probleem tot op de bodem uit te zoeken en aan te pakken. In je praktijk zul je echter merken dat een probleem anders benaderen een effectief fundament is voor verandering. Hieronder nemen we je mee aan de hand van drie verschillende soorten vragen. Schaalvraag Het stellen van een schaalvraag is dé manier om je coachee zich bewust te laten worden van wat hij al wel goed doet of van wat er al wel is. Als voorbeeld nemen we een coachee die vindt dat hij te weinig assertief is. Je kunt dan de volgende vragenopbouw inzetten. - “Stel je een schaal voor van 1 tot 10. De 10 staat voor dat je in alle situaties zo assertief bent als je wilt zijn. De 1 is dat je helemaal niet assertief bent. Waar sta je dan op die schaal?” Coachee antwoordt: “Op een 4.” - “Een 4!“ (op een positieve, bekrachtigende toon). ”Dat is geen 1. Wat maakt dat je al op die 4 zit?” Coachee geeft een paar voorbeelden van wat hij al doet op het gebied van assertiviteit. “En wat zit er nog meer in die 4?“ Coachee vertelt over andere elementen. “En wat nog meer?“ - “Dus wat je allemaal al doet is …” (samenvatting). - “En stel nou dat je een punt opschuift op die schaal en dat je op een 5 zit. Wat is er dan anders? Waar merk je dat aan? Wat doe je dan anders?” Hierna kun je met iemand actiepunten gaan formuleren. Tip: zorg dat de posities op de schaal niet op rapportcijfers gaan lijken. Het gaat niet om oordelen of iets voldoende of onvoldoende is. De bedoeling is dat je coachee ziet waar hij al zit, wat het potentieel is en hoe een volgend stapje eruit zou zien. Een andere blik Coachees worden soms helemaal in beslag genomen door hun probleem. Dan helpt het om vragen te stellen die gericht zijn op een nieuw perspectief en tot ander gedrag leiden. - Welke hulpbronnen in en buiten jezelf kun je inzetten? - Welke kwaliteiten laat je zien in deze situatie? - Wie zou welke positieve dingen over jou kunnen vertellen? - Wat heb je gedaan waardoor jij je nu op de oplossingen richt in plaats van op de problemen? - Hoe lukt het jou om …? Kort maar krachtig! Vergis je niet in de kracht van korte, open vragen. Hun effect is vaak ongekend, zeker als het gaat om het vrijmaken van wat een coachee al ‘weet’. Deze soort vragen ondersteunt de coachee om te onderzoeken wat er al aan ervaring en wijsheid bij hemzelf aanwezig is. Vertel eens? O ja? Hoezo? O? Echt? Niks? Wat ook goed werkt, is het herhalen van een laatste woord of zin. Voeg dan een uitroep- of vraagteken toe. Geen idee!? Dus …? Leg eens uit? De Werkenergieanalyse Hoe geweldig zou het zijn als je als coach een instrument ter beschikking had om je te ondersteunen bij deze benadering. Het goede nieuws is: dat is er! De Werkenergieanalyse is gebaseerd op de positieve psychologie. Na het invullen van de online tool ontvangt de coachee een uitgebreid rapport dat duidelijke informatie geeft over waar de coachee energie van krijgt. In het hierbij horende gesprek bespreek jij samen met de coachee in welke situaties hij flow ervaart. Ook onderzoeken jullie hoe de coachee ervoor kan zorgen dat hij zich met die activiteiten nog meer gaat bezighouden. Om het concreet te maken legt de coachee in een prioriteitenplan vast wat hij in het vervolg gaat doen, zodat zijn werk hem nog meer energie geeft. Ervaar zelf hoe deze tool werkt. Neem deel aan een van de masterclasses die regelmatig online worden gegeven. Positief punt: je deelname is gratis! PS: Een belangrijk onderdeel van positieve psychologie is het werken met sterke kanten. Lees de blog hierover.

Bekijk alle artikelen

Even kennismaken?

Neem gerust contact met mij op om te kijken of de Werkenergieanalyse wat voor jou is.

Tel 06 - 555 511 39 - info@werkenergieanalyse.nl
Weegbree 12, 5236 RD 's-Hertogenbosch

© 2021 • Algemene voorwaarden • Privacybeleid • Disclaimer