Gratis Online Masterclass 06 – 555 511 39 Inloggen

Menu

Home
Aanbod
- Voor coaches
- Voor werkgevers
Aangesloten coaches
Testimonials
Over ons
- Over Jacqueline
- De praktijk
Blogs
Contact

Home
Blogs
WhatsApp groepen: ze leiden af en geven onrust!

WhatsApp groepen: ze leiden af en geven onrust!

Woensdag 14 maart 2018

WhatsApp groepen lijken zo leuk en praktisch, zeker ook onder collega’s. Je kunt makkelijk met elkaar overleggen, informatie en kennis delen, vragen stellen en hulp bieden. Ideaal, zou je denken. Toch is het in de praktijk in de meeste gevallen helemaal niet zo prettig om een WhatsApp groep met collega’s te hebben.

Sterker nog, deze groepen leiden vaak af en zorgen voor flink wat onrust en stress op het werk. De onrust ontstaat ook in het hoofd van de werknemers en dat heeft verre gevolgen op de werkvloer.

WhatsApp groepen blijven actief

Het grootste nadeel van de WhatsApp groepen van het werk lijkt wel te zijn dat deze altijd actief zijn. Er zijn altijd collega’s die ook in de vrije tijd met het werk bezig zijn. Voor hen is het vrij normaal om na werktijd nog iets te vragen of te zeggen in de groep op WhatsApp. Dit is erg hinderlijk voor de collega’s die wel van hun vrije tijd aan het genieten zijn.

Ook collega’s die met vakantie zijn worden de hele dag door lastig gevallen met meldingen uit de WhatsApp groep van collega’s die wel aan het werk zijn. Dit is een van de grootste irritaties van werknemers de laatste jaren. Iemand die op vakantie is wil echt even rust hebben.

Dempen is geen optie

Natuurlijk biedt WhatsApp de mogelijkheid om meldingen te dempen voor een bepaalde periode. Dit lijkt handig wanneer je berichten tijdelijk niet wilt ontvangen, bijvoorbeeld als je op vakantie bent, als je ziek bent of gewoon na werktijd. Toch is dempen voor de meeste mensen geen optie. De gesprekken blijven immers als notificatie langskomen. Onbewust ziet iemand toch wat er allemaal gaande is. Ook zorgt het dempen voor angst dat zij een belangrijke mededeling missen. In alle gevallen zorgt WhatsApp voor stress wanneer er een groep is aangemaakt voor het werk.

Komen de meldingen binnen in de vrije tijd, dan ervaart men hier stress van. Worden de meldingen uitgeschakeld, dan ervaart men stress door de angst iets belangrijks te missen. Uiteindelijk zorgen de WhatsApp groepen op deze manier altijd voor onrust en afleiding.

Een mooie quote is: "Offline is the new luxury"

Onrust en afleiding op de werkvloer

Ook tijdens werktijd zorgt de WhatsApp groep voor onrust en afleiding. In veel gevallen is een appje maar voor één of een selectief groepje collega’s bedoeld, maar iedereen krijgt de melding. Alle medewerkers checken dus hun WhatsApp en vaak is dit voor niets. Een behoorlijke afleiding van het werk. Hier komt bij dat berichten via een berichtenapp makkelijk verkeerd worden geïnterpreteerd. Hierdoor ontstaan er vaker ruzies op de werkvloer en dit zorgt vanzelfsprekend ook voor veel onrust.

Ervaar je stress door continu berichten van je collega's te ontvangen in je vrije tijd? Geef dit dan aan in de vergadering en maak afspraken. Dit kan zijn:

Geen berichten tussen 20u en 08u in de bedrijfsgroep
Medewerker die op vakantie is gaat tijdelijk uit de groep
Niet ieder onderwerp moet online besproken worden

Iedereen heeft een hart voor ze zaak en wil ook wel bereikbaar zijn, maar er moeten grenzen worden gesteld. Een werkgever en collega mag niet verwachten dat jij 16 uur per dag op 'stand-by' staat.

Stress op het werk

WhatsApp groepen met collega’s zorgen dus vaak voor stress op het werk, door een teveel aan afleidingen en door het ontstaan van onrust. Ervaar je veel stress door WhatsApp? Bespreek het met je HR collega of ga naar een loopbaancoach. Maak gebruik van de Werkenergieanalyse om erachter te komen of WhatsApp echt de oorzaak is of wellicht iets anders op de werkvloer. Een coach in jouw omgeving kan je altijd helpen.

Foto’s

Deel via Twitter
Deel via LinkedIn
Deel via Facebook
Deel via e-mail

Dit vind je misschien ook interessant

Waarom elke coach het Motivatiegezin moet kennen

Motivatie heeft meer gezichten dan je denkt Het lijken duidelijke gevallen als je het over motivatie hebt. Eddy wordt van buitenaf gedreven en heeft de extrinsieke soort motivatie. Ineke kun je karakteriseren als barstend van de intrinsieke soort. Twee smaken, klaar. Maar wist je dat er veel meer leden van de familie Motivatie zijn dan alleen vader Extrinsiek en moeder Intrinsiek? Als niets motiveert: kennismaking met Aatje Deze ouders hebben zes kinderen, allemaal verschillend. Het zwarte schaap in het gezin, het kind met wie er altijd gedoe is, noemen ze Aatje. Zijn officiële naam is A Motivatie. Hij is helemaal niet gemotiveerd, door niks of niemand. Hopeloos worden zijn ouders, broers en zussen van hem. Af en toe proberen ze hem ergens enthousiast voor te krijgen, al weten ze dat het een onmogelijke missie is. Waarom Inge opvalt binnen het gezin Motivatie De andere vijf kinderen voelen zich meer thuis in het gezin. Inge Motivatie is het evenbeeld van haar moeder. Ze vindt veel dingen interessant of leuk en doet dolgraag moeite om iets nieuws te leren. Intrinsiekje is haar bijnaam. De ouders hebben haar uitgelegd dat zij de enige is met een sterke innerlijke motivatie en dat dit bij haar broers en zussen anders is. Inge en haar zussen: verschillen en overeenkomsten in motivatie Pa en ma Motivatie hebben Inge verteld dat alle dochters een beetje op elkaar lijken. Ze delen de drijfveer om vooral te doen wat ze zelf willen. Die autonomie is de soort motivatie die Inge ook heeft. Bij haar komt dat voort uit echte interesse, van binnenuit, intrinsiek. Bij haar twee zussen ligt dat anders: die vinden factoren van buitenaf belangrijker, de extrinsieke kant. Die lijken meer op hun vader. De extrinsieke zussen: motivatie vanuit een ander perspectief Zus Nutje kijkt altijd of iets nuttig of relevant is. Zo vindt ze het bijvoorbeeld handig om een training te volgen over Chat GPT. De training vindt ze vreselijk, maar ze weet dat die kennis helpt bij haar hobby verhalen schrijven. Zus Waardje is meer bezig met wat aansluit bij haar persoonlijke waarden. Een goede gezondheid is er één van. Daarom gaat ze twee keer per week een half uur joggen – niet omdat ze dat leuk vindt, maar omdat ze weet dat het goed is voor haar gezondheid. Waarom de broers zo gevoelig zijn voor druk Als Inge met deze bril naar haar broers kijkt, snapt ze dat die inderdaad heel anders zijn. Aatje is natuurlijk een apart geval, maar de twee overige broers zijn veel meer gericht op de druk van anderen. Die zijn altijd bezig met wat er moet. Broer Exsie is heel gevoelig voor straf en beloning. Hij houdt van snelle auto’s, maar weet precies waar de camera’s staan. Boetes voor het harder rijden dan de maximum snelheid wil hij koste wat het kost vermijden. Broer Innie vertaalt de druk van buiten naar zichzelf en is constant bang dat hij niet goed genoeg is in de ogen van anderen. Omdat hij zichzelf een enorm hoge lat oplegt, schaamt hij zich voor elk klein foutje dat hij maakt. Die wil hij dus echt vermijden! Hoe de broers en zussen verschillen in drijfveren Buitenstaanders zien duidelijk dat het gezin Motivatie verschillende leden heeft. Moeder Intrinsiek en dochter Inge zijn de enige intern gerichte delen. Inge heeft met haar zussen de vrijwillige motivatie gemeen, maar haar zussen en broers zitten meer in de MOETivatie. Die hebben andere drijfveren. Motivatie begrijpen om effectief te coachen Voor jou als coach is het handig om te weten hoe jouw coachee qua motivatie in elkaar steekt. De Aatjes laten we buiten beschouwing: daar kun je niets mee. Bij de vijf andere soorten is sprake van verschillende behoeften. Wanneer je die passend ondersteunt, is de kans groter dat gedragsverandering lukt. Een paar tips om je hierbij te helpen, met de familieleden als uitgangspunt. Praktische tips voor coaching op basis van motivatie Een intrinsiek gedreven Inge krijg je mee door haar de dingen te laten doen die ze leuk vindt. Wil ze in de praktijk experimenteren met nieuw gedrag? Of leest ze liever eerst achtergrondliteratuur om zeker te weten dat dit nieuwe gedrag bij haar past? Mensen als Nutje overtuig je door erop te wijzen dat ze veel voordeel kan behalen door ander gedrag te laten zien. Hoe meer je haar laat ontdekken dat die andere benadering relevant en zinvol is, hoe meer ze bereid is om actie te ondernemen. De Waardjes in deze wereld willen het liefste werken aan acties die aansluiten bij hun normen, waarden en identiteit. Speel hierop in door hen een aantal opties aan te bieden waarbij je rekening houdt met hun eigenheid. Iemand als Exsie kun je voorhouden dat ander gedrag beloond zal worden met bijvoorbeeld een promotie. Of, aan de andere kant van het spectrum, dat de kans groot is dat hem ontslag wacht als hij zich niet aanpast aan de nieuwe omstandigheden. Innie’s ondersteun je effectief door hun eigenwaarde aan te spreken. Laat ze meer mildheid en zelfcompassie ontwikkelen en help ze met het laten ontstaan van realistische veronderstellingen over zichzelf. De Werkenergieanalyse Het is niet altijd gemakkelijk om te ontdekken hoe mensen qua motivatie in elkaar steken. Een aanknopingspunt hierbij is nagaan waar coachees energie uit halen of waar ze die juist verliezen. Motivatie ligt daar als diepere laag onder. De Werkenergieanalyse helpt om de twee soorten situaties haarscherp in beeld te krijgen. Na het invullen van deze online tool ontstaat een persoonlijke rapportage. De duidelijke tabellen, cijfers en grafieken tonen in één oogopslag hoe de coachee er qua werkenergie voor staat. Het bij de rapportage horende coachgesprek faciliteert de coachee om soepel de overstap te maken naar wat hem of haar motiveert om verbeteringen aan te brengen. De verschillende open vragen over persoonlijke doelen sluiten hier goed bij aan. Een prioriteitenplan ondersteunt de coachee om voornemens concreet te maken. Hoe staat het met jouw motivatie om je coachees echt verder te laten komen? Ervaar in de praktijk hoe de Werkenergieanalyse je daarbij effectief helpt. Meld je aan voor een van de online masterclasses die regelmatig worden georganiseerd. Er is een belangrijke verbinding tussen het ervaren van intrinsieke motivatie en het ervaren flow. Ontdek er meer over in de blog: de kunst van flow in loopbaancoaching.

Coachen bij weinig zelfvertrouwen

De kern bekijken Als je iets groots in kleine stukjes hakt, wordt het opeens overzichtelijk en behapbaar. In de kern gaat het om te weinig zelfvertrouwen. En ach, daar hebben we allemaal wel eens last van. Wie is er nou altijd een superman of –woman? Daar komt direct een element van zelfvertrouwen naar voren: het is er niet constant. Tenzij je erg arrogant of narcistisch bent, maar dat laten we hier verder buiten beschouwing. Hoe zit het dan met dat niet-constante karakter? Hoe ‘niet constant’ zelfvertrouwen heel normaal is Zelfvertrouwen is altijd verbonden met een bepaalde taak. Heeft je coachee moeite met het stellen van grenzen? Of met het geven van een mening in het bijzijn van anderen? Daarnaast speelt de omgeving waarin de taak plaatsvindt ook een belangrijke rol. Laat de coachee altijd over zich heenlopen of is ze thuis zelfverzekerd de baas? Doet ze nooit een mond open of is ze alleen in het teamoverleg bang om iets verkeerds te zeggen? Bij zelfvertrouwen zijn altijd deze twee elementen aan de orde. Geloof in jezelf: de essentie van zelfvertrouwen Een ander belangrijk element is het karakter van zelfvertrouwen. Het gaat niet zozeer om weten, maar meer om een gevoel. Bepalend is jouw inschatting van hoe goed jij iets kunt: het vertrouwen in je eigen prestaties. Een kwestie van geloven. Als je zelfvertrouwen hebt, geloof je dat je in staat bent om iets voor elkaar te krijgen. Samengevat in één zin: zelfvertrouwen is je geloof in jouw vermogen om een bepaalde taak in een bepaalde situatie goed uit te voeren. Zelfvertrouwen breidt zichzelf uit Weet je wat mooi is aan zelfvertrouwen? Ook al is het verbonden aan een taak, het vergroten ervan zorgt er ook voor dat iemand een overkoepelend soort zelfvertrouwen ontwikkelt. Als een bepaalde taak je goed afgaat, ben je eerder geneigd ook iets anders te proberen. Zo leer je nieuwe vaardigheden, wat op zijn beurt weer het algemene zelfvertrouwen verhoogt. Zelfvertrouwen vergroten: het geheim van doen Het lijkt dus handig om te werken aan het vergroten van het zelfvertrouwen. Het goede nieuws is: dat kan! Het begint bij het besef dat de belangrijkste bron van zelfvertrouwen het uitvoeren van een taak is. Dat klinkt misschien flauw, maar zo werkt het wel. Als je coachee bang is om een presentatie te geven, helpt het om dit regelmatig te doen. Na verloop van tijd zal ze er steeds beter in worden. Een andere weg om zelfvertrouwen te laten groeien Niet alle taken lenen zich voor deze directe aanpak. Gelukkig zijn er ook manieren om indirect te oefenen, bijvoorbeeld met behulp van anderen. Hieronder vind je een oefening die je een coachee kunt laten doen om zelfvertrouwen te laten ontstaan. Een praktische oefening voor coachees: Vraag je coachee om een taak in gedachten te nemen die ze lastig of spannend vindt. Daarna zet je haar aan de slag met de volgende stappen. Zoek een rolmodel voor de taak die je in gedachten hebt Kies iemand die redelijk succesvol is in het uitvoeren van de taak. Zoek bij voorkeur iemand uit met wie je je kunt identificeren. Dat kan iemand zijn die je kent, maar ook een onbekende of een fictief persoon. Tip: een rolmodel is vooral effectief als diegene er net iets beter in is dan jij. Voorbeeld: als je wilt leren om vriendelijk te reageren, is het niet handig om de Dalai Lama als rolmodel te kiezen. Het verschil met je eigen situatie is dan te groot. Onderzoek wat diegene doet Zoek uit hoe die ander het voor elkaar heeft gekregen om de uitdaging aan te gaan en uit te voeren. Welke stappen heeft iemand gezet? Misschien kun je die persoon vragen om het uit te leggen. Tip: zorg dat je begrijpt hoe diegene het heeft aangepakt. Dit hoeft niet de enige manier te zijn om iets te bereiken – het geeft je in elk geval inspiratie. Bekijk welke tegenslagen je rolmodel had Ook bij anderen gaat het niet vanzelf, al lijkt het soms wel zo. Hoe is die ander omgegaan met de tegenslagen? Waardeer de stappen die iemand heeft gezet Hoe heeft jouw rolmodel het aangepakt? Wat hielp hem om dat te bereiken? Hoe heeft hij dat geleerd? Welke stappen bewonder je? Wat kun jij van die stappen leren? Welke zou je willen overnemen? Welke stappen wil jij gaan uitproberen? Bepaal in elk geval welke concrete kleine allereerste stap je wanneer wilt zetten. En o ja, voor coachee kun je natuurlijk ook jezelf als coach lezen … De Werkenergieanalyse Zelfvertrouwen zorgt ervoor dat we goed zijn (of worden) in een bepaalde taak. Het uitvoeren van zo’n taak geeft dan een fijn gevoel en veel energie. Lang niet altijd staan mensen erbij stil dat een taak energie geeft. Wat ons niet goed afgaat, lijkt sneller onze aandacht te vragen. Ook functioneringsgesprekken gaan vaak over wat er verbeterd moet worden. In de stroming van de positieve psychologie is focussen op wat iemand al goed doet, een van de kernpunten. Wil je als coach hier meer mee werken? Kijk dan eens naar de Werkenergieanalyse. Dit instrument heeft de positieve psychologie als basis. Na het invullen van de online analyse ontvangt de coachee een uitgebreid persoonlijk rapport. In het hierop volgende coachgesprek krijgt de coachee een duidelijk inzicht in welke taken energie kosten én welke dat juist geven. Ben je nieuwsgierig hoe de Werkenergieanalyse in jouw coachpraktijk een uitstekende aanvulling is? Ontdek het in een van de online masterclasses die regelmatig plaatsvinden. Bron: De oefening komt uit het boek Optimisme – Hoop – Veerkracht – Zelfvertrouwen van Matthijs Steeneveld. Hierin vind je zelfvertrouwen terug als één van de vier pijlers van ieders psychologisch kapitaal. Ontdek ook het eerdere blog over veerkracht, een andere pijler. Matthijs Steeneveld: Optimisme – Hoop – Veerkracht – Zelfvertrouwen Uitgeverij Boom (derde, ongewijzigde druk, 2017, ISBN 9789024409372

Heeft jouw coachee een burn-out of een bore-out?

Hoe herken je nu een bore-out? Ziek worden van verveling: voor velen klinkt het misschien raar, maar toch komt het vaker voor dan je denkt. In tegenstelling tot de alom bekende burn-out wordt een bore-out minder goed als zodanig herkend. De klachten lijken heel erg op die van een burn-out. Mentale klachten als lusteloosheid, prikkelbaarheid en depressie komen vaak voor, net als fysieke klachten als vermoeidheid, spierspanning en hoofdpijn. Het verschil zit hem natuurlijk in de oorzaak, die eigenlijk het tegenovergestelde is van overspannen zijn. De werknemer kan in het geval van een bore-out onvoldoende uitdaging vinden in het werk, of voelt zich niet verbonden met het bedrijf of de functie. Net als bij een burn-out kan een coachtraject bij een bore-out een oplossing bieden. Wat zijn de oorzaken van een bore-out? Een bore-out wordt veroorzaakt door verveling, een gebrek aan mogelijkheden tot zelfontwikkeling of een niet passende functie. Iemand die werk uitvoert dat onder zijn of haar niveau ligt, heeft meer kans om zich structureel te gaan vervelen. Maar ook bij een baan op niveau kan een gebrek aan zelfontwikkeling en doorgroeimogelijkheden op termijn een gevoel van verveling en ontevredenheid oproepen. Daarnaast is eentonigheid voor velen ook een boosdoener, net als taken die niet aansluiten op iemands waarden en kwaliteiten. Het is dus bij een bore-out belangrijk om de kwaliteiten en wensen van de werknemer helder te krijgen. Waar is hij of zij goed in? Welk taken geven energie? En welke juist niet? Een denkbare uitkomst is dan bijvoorbeeld dat de routinematige klussen de werknemer energie kosten, en dat de taken waarbij een de werknemer wordt uitgedaagd, bijvoorbeeld creatief werk of klussen waarbij de werknemer zijn expertise kan inzetten, juist energie geven. Samen met de coach kan dan gekeken worden naar ander werk, maar dat is niet per se altijd nodig. Door middel van jobcrafting of een goed gesprek met de werkgever kan er wellicht iets aangepast worden in het takenpakket. De Werkenergieanalyse vormt dan dankzij het visuele overzicht een goed handvat bij zo’n overleg. Welke werknemers lopen verhoogd risico op een bore-out? Een bore-out kan niet alleen veroorzaakt worden door externe factoren zoals de functie, maar hangt ook samen met persoonlijke eigenschappen. Mensen met een bovengemiddelde intelligentie lopen meer kans om in een bore-out terecht te komen, maar dat alleen is nog geen risico. Als daar een zekere mate van sub-assertiviteit bij komt kijken, waardoor de werknemer moeite heeft met zelf initiatief nemen om eigenhandig de situatie te veranderen, wordt de kans op een structureel probleem groter. Dat geldt ook voor mensen die kampen met een laag zelfbeeld. Tot slot behoren mensen die net uit een burn-out komen ook tot de risicogroep: in de angst zichzelf weer te overbelasten, kan een gebrek aan uitdaging en voldoening op de loer liggen. Zoals eerder benoemd is een bore-out een combinatie van interne en externe factoren. De nulmeting brengt deze factoren overzichtelijk in kaart, en geeft zo goed weer waar de schoen wringt. Met deze inzichten kan gezocht worden naar een oplossing: valt er binnen de huidige functie nog iets aan te passen? Kan ik op een andere manier verder binnen het bedrijf? Of kan ik beter op zoek naar een nieuwe functie? En zo ja, wat past dan écht bij mij? Ben jij een ervaren loopbaan- of stresspreventiecoach en ben je benieuwd hoe jij jouw coachees bewust kunt maken van hun bore-out op een visuele manier? Schrijf je dan in voor de gratis online masterclass over een bore-out en de toepassing van de Werkenergieanalyse.

Bekijk alle artikelen

Even kennismaken?

Neem gerust contact met mij op om te kijken of de Werkenergieanalyse wat voor jou is.

Tel 06 - 555 511 39 - info@werkenergieanalyse.nl
Weegbree 12, 5236 RD 's-Hertogenbosch

© 2021 • Algemene voorwaarden • Privacybeleid • Disclaimer