Maandag 18 oktober 2021
Gezond en vitaal naar je pensioen!
Loopbaanadviseurs Thijs Swaders en Josée Dekker werken samen in het team Mobiliteit & Ontwikkeling van het Servicecentrum Drechtsteden; een organisatie die gemeenten en gemeentelijke instellingen in de Drechtsteden ondersteunt bij hun bedrijfsvoering. Bijvoorbeeld op het gebied van ICT, financiën & inkoop, juridische zaken én personeel & organisatie. Recent hebben zij samen met twee andere loopbaanadviseurs een traject uitgevoerd bij de gemeente Dordrecht, onderdeel van de Drechtsteden, dat een beleid voor 60-plussers wilde opzetten.
“In gemeenteland is lange tijd aandacht besteed aan het generatiepact; een instrument of afspraak tussen werkgevers en werknemers om verjonging van het personeelsbestand op gang te brengen”, vertelt Thijs. “In het generatiepact krijgen oudere werknemers, met behoud van pensioenopbouw, de kans om minder te werken en ontstaat ruimte voor jongere medewerkers om in en door te stromen. Doel is dat oudere werknemers op een gezonde manier hun pensioen kunnen halen en dat de aanwas van jongere medewerkers wordt geborgd. In veel gemeenten is dit uitstekend van de grond gekomen, maar in de Drechtsteden niet. Want hoewel een aantal gemeenten de voordelen zag van de maatregel, waren er ook gemeenten met weinig ouderen en/of die een oplossing per individu wilden uitwerken. Een eenduidig beleid kwam niet van de grond. Daarom besloot de gemeente Dordrecht om een onderzoek te starten en op basis daarvan het juiste beleid te bepalen.”
Inzicht en handvatten
“Aan alle 60-plussers van de gemeente werd een gesprek met een financieel adviesbureau aangeboden”, aldus Josée. “Servicecentrum Drechtsteden werd gevraagd om het onderzoek te leiden en om hierin de relatie te zoeken met vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Gezamenlijk kwamen we met het idee om vanuit het loopbaanadviesteam een bijdrage te leveren. Bij alle medewerkers die zich aanmeldden, hebben we de Werkenergieanalyse afgenomen en een aanvullend gesprek met een WEA-gecertificeerde loopbaancoach geïnitieerd. Daarbij werd ook een aanvullende vragenlijst ingezet, met gerichte vragen als: hoe bevlogen was je 5 jaar geleden? En hoe is dat nu? Wat is er veranderd? Als je denkt aan werken tot aan je pensioenleeftijd, hoe zwaar voelt dit dan? In combinatie met de resultaten van de Werkenergieanalyse kregen de medewerkers goed inzicht in hun duurzame inzetbaarheid, energie- en stressbronnen, maar ook handvatten om gezond en vitaal door te kunnen werken tot hun pensioen. Ze kwamen duidelijk (weer) in de actiestand. Op basis van alle gesprekken hebben we een (anonieme) totaalrapportage gemaakt, waarin onze bevindingen zijn gebundeld.”
In totaal 75 medewerkers zegden hun medewerking toe en voerden gesprekken met de financieel-/pensioenadviseur en loopbaancoaches. “Het belangrijkste doel was dat zij zelf (weer) de regie zouden nemen over in elk geval hun pensioenkeuzes: wil ik doorwerken tot aan mijn pensioenleeftijd? Of wil ik minder werken of zelfs eerder stoppen? En kan dat ook? Hoe zit ik nu in mijn energie? En hoe zou ik dit kunnen behouden en/of verbeteren? Welke hulpbronnen kan ik inschakelen?” Thijs: “Op basis van alle bevindingen heeft de gemeente nieuw beleid geformuleerd. Bovendien hebben onze inzichten geleid tot een interessant webinar, dat we ‘De verlenging’ hebben genoemd.”
Resultaten
“Wat je ziet, is dat deze doelgroep bijzondere kenmerken heeft op het gebied van loyaliteit”, benadrukt Josée. “Een groot deel van deze medewerkers komt niet heel sterk voor zichzelf op en is zelfs een beetje afwachtend, waardoor mogelijkheden niet altijd worden benut.” Thijs: “Zeer opvallend was bovendien het verschil in vitaliteit en energieniveaus tussen medewerkers die al langere tijd deeltijd werkten, medewerkers die door o.a. studies pas op latere leeftijd waren begonnen met werken en medewerkers die al 45 jaar fulltime dienstverband achter de rug hadden.
Eén uniforme regeling leek in dat kader niet geschikt.” Josée: “Over het algemeen kunnen we wel concluderen dat het energie- en concentratieniveau van 60-plussers daalt. Veel medewerkers in deze doelgroep zijn zelf ziek (geweest) of hebben iemand in hun directe omgeving die zij bijstaan of verzorgen, wat een negatief effect heeft op hun eigen vitaliteit. Bovendien zien we dat als medewerkers eenmaal de leeftijd hebben bereikt dat zij – volgens de oude regelingen – met pensioen hadden mogen gaan, het vaak moeilijk is om de energie en motivatie te vinden om door te gaan.”
Nieuw beleid, toegespitst op de individuele medewerker
De medewerkersgesprekken zijn circa anderhalf jaar geleden afgerond. “In het rapport aan de gemeente hebben wij beschreven wat wij als rode draad in de 75 gesprekken hebben ontdekt”, aldus Thijs. “Onze bevindingen hebben we gelardeerd met quotes, om tastbaar en meetbaar te maken wat er binnen deze doelgroep speelt. Immers gaat het niet alleen om rode draden, maar ook om individuele belevingen. We hebben een presentatie verzorgd voor de vertegenwoordigers van de gemeente en de Centrale Ondernemingsraad van Dordrecht, die met elkaar in gesprek zijn gegaan. Dit heeft geleid tot een mooi nieuw beleid, dat zich volledig toespitst op de individuele medewerkers.”
Barbara de Bruin-Vos, organisatieadviseur bij de gemeente Dordrecht en Sonja Vermeer, adviseur Strategische Projecten bij Servicecentrum Drechtsteden hebben het nieuwe beleid mee vormgegeven. “In het rapport kwam duidelijk naar voren dat er geen sprake is van een homogene 60-plus groep, waarmee ons vermoeden werd bevestigd”, vertelt Sonja. “In plaats van een generieke regeling hebben wij de mogelijkheden voor op maat oplossingen onderzocht. Het uitgangspunt van individueel personeelsbeleid werd positief ontvangen door de gemeente, maar er waren ook critici. Immers betekent beleid op maat ook dat je per individu een aanpak op maat moet ontwikkelen én beoordelen. Daar is moed voor nodig. Om leidinggevenden en P&O-adviseurs te ondersteunen, hebben we gezamenlijk de randvoorwaarden bepaald. Bijvoorbeeld met betrekking tot budget en looptijd van de regeling.” Barbara: “De duurzame inzetbaarheid van medewerkers is een belangrijke Dordtse waarde, die ook in dit traject centraal stond. Met een focus op gezondheid, energie, werk-privébalans, motivatie, betrokkenheid én vakmanschap hebben ook wij gesprekken met de 60-plus medewerkers gevoerd. Wat hebben zij nu daadwerkelijk nodig om gezond en vitaal door te kunnen werken tot hun pensioenleeftijd? Van welke bestaande regelingen (deeltijdpensioen, bovenwettelijk verlof, zorg- en calamiteitenverlof, seniorenmaatregel, …) kunnen zij al gebruikmaken? En waar is extra ondersteuning en dus maatwerk gewenst?”
Eerlijke en geleide behandeling
“Medewerkers die hun pensioenwensen willen bespreken, kunnen hiervoor terecht bij hun leidinggevende”, vertelt Sonja. “Met steun van een P&O-adviseur werken zij een pensioenvoorstel uit, dat vervolgens wordt besproken in een klankbordgroep.” Naast Sonja en Barbara bestaat deze onafhankelijke commissie uit een clustermanager en teamleider, die collegiaal advies uitbrengen en toezien op een eerlijke behandeling van alle medewerkers. “Op basis van o.a. leeftijd, functie-/schaalniveau, pensioenwensen, motivering én budget geven wij een advies, dat in het belang is van de medewerker én de organisatie zelf”, aldus Barbara. “Indien van toepassing wordt hierbij ook het oordeel van de bedrijfsarts meegenomen. Deze aanpak wordt zeer goed ontvangen door alle betrokken partijen. Het afgelopen jaar hebben al negen medewerkers gebruik gemaakt van de nieuwe aanpak, waarvan acht aanvragen zijn goedgekeurd. Met de negende persoon zijn we nog in gesprek.”
Goed en compleet beeld
In navolging van de gemeente Dordrecht hebben Thijs en Josée het concept met de Werkenergieanalyse en aanvullende vragenlijst recent ook ingezet bij een ingenieursbureau, om het werkgeluk van 45 medewerkers in kaart te brengen. Onder andere omdat dit concept een heel goed én compleet beeld geeft van wat er onder medewerkersgroepen leeft.
